x x
Organisatieontwikkeling

Wat heeft de toekomst voor u in petto?

vectorstock_672201
Wie zou niet zijn of haar eigen glazen bol willen hebben om een kijkje te nemen in de toekomst? Wat heeft ze in petto en wat betekent dat voor organisaties?

Niet eerder leefden we in een tijdperk als deze, waar de veranderingen elkaar in duizelingwekkende snelheid opvolgen, waar crisis de enige constante lijkt te zijn en waar we collectief lijken aan te lopen tegen de grenzen van onze organisaties, onze businessmodellen en onze flexibiliteit.

De maatschappij revolueert en organisaties evolueren. Daarmee is precies duidelijk waarom steeds meer organisaties, profit en non-profit, geen antwoord hebben op de dynamiek van deze tijd.

Arbeid
Voor diegenen die nog niet erg overtuigd zijn dat er iets gaande is, hier slechts een paar voorbeelden. Op dit moment hebben we op iedere gepensioneerde 4 werkenden. In 2030 zal die verhouding 2 werkenden op elke gepensioneerde zijn. Dat is dus een halvering van het arbeidspotentieel! Bovendien zegt het iets over wat er vanuit het solidariteitsdenken wordt verwacht van een steeds kleiner wordende groep.

Indikken van ketens
De huidige toegevoegde waarde van veel organisaties is straks niet zo vanzelfsprekend meer. Banken krijgen bijvoorbeeld sterke concurrentie door het zogenaamde peer-to-peer-banking. Ofwel grotere organisaties die veel geld hebben en als bank gaan optreden voor start-ups, gelieerde bedrijven en wie weet, misschien ook voor particulieren.

Ook verzekeraars krijgen nieuwe concurrenten, namelijk de consument. Consumenten zoeken elkaar meer en meer op en organiseren zich lokaal en regionaal en richten zelf verzekeringsfondsen op. Heel basic, heel goedkoop en heel doeltreffend. Ook de energiereuzen worden beconcurreerd door de consument zelf. Decentrale energieopwekking is èèn van de grootste trends van dit moment. Er zijn al honderden coöperaties opgericht of in oprichting waar particulieren in gezamenlijkheid energie produceren, maar dan duurzaam en lokaal.

Door het overbodig worden van veel schakels in de ketens, zullen die ketens gaan indikken en veel eenvoudiger en transparanter worden. Maar ook zal er daardoor minder werkgelegenheid zijn in die betreffende ketens. Gelukkig valt dat samen met de trend dat er steeds minder mensen beschikbaar zullen zijn.

Consument
De consument neemt dus het heft in handen en luistert niet zomaar meer naar de mooie woorden van de gevestigde orde. Het vertrouwen van consumenten in de media is de laatste 3 jaar met nog eens 20% gezakt naar een schamele 47%. Daartegenover is het vertrouwen in aanbevelingen van andere consumenten gestegen met 18% naar een indrukwekkende 92%. Met recht Power to the People dus.

En nu…
Bovenstaande is nog maar een kleine greep uit de bestaande en aanstaande trends & ontwikkelingen, maar gelukkig is er ook een duidelijke samenhang zichtbaar. Die samenhang is terug te brengen naar een vijftal pijlers, te weten:
  1. Simplicity
  2. Pure
  3. Small is beautiful
  4. Sustainable
  5. Attention

Wilt u inzicht èn overzicht krijgen in wat de toekomst u gaat brengen, maar vooral ook, wilt u weten welke impact die toekomst heeft op uw organisatie? Laat me u tijdens een interactieve workshop meenemen in de belangrijkste trends en ontwikkelingen en u helpen de vertaalslag te maken naar uw organisatie en uw mensen.
Meer info?


De toekomst van HR, deel 2: De impact op organisaties

Dit is deel 2 over de toekomst van HR. In deel één heb ik aangegeven wat de belangrijkste macrotrends zijn die veel invloed zullen gaan uitoefenen op de maatschappij in het algemeen en organisaties in het bijzonder. Deze trends waren:
  1. Eenvoud
    r_wordle-25aug11-ii
  2. Transparantie
  3. Schaalverkleining
  4. Duurzaamheid
  5. Aandacht

Aan de hand van de zelfde trends zal ik de impact ervan op organisaties beschrijven. Ook hier geldt dat ik zeker niet pretendeer volledig te zijn.

Eenvoud
De komende jaren zal er enorm veel aandacht zijn voor het reduceren van complexiteit, met als doel de eenvoud terug te krijgen. Dit zal op vele fronten binnen organisaties waar te nemen zijn. In plaats van alles aan elkaar te knopen zal er steeds kritischer gekeken worden naar mogelijkheden om activiteiten autonoom te laten plaatsvinden. Ofwel veel kleinere en daarmee zelfstandigere units zonder uitgebreide en ingewikkelde organisatiestructuren, zonder alles overkoepelende ICT-systemen. Voor organisaties betekent dat, dat het integrale en hiërarchische karakter langzaam zal verdwijnen. In plaats daarvan ontstaat meer zelfstandigheid en een sterker faciliterende organisatie.
autonomie
Verschillende kleinere businessunits waar ruimte is voor (intern) ondernemerschap en innovatie. Ook stafafdelingen gaan het goed merken dat organisaties zich anders gaan organiseren. Stafafdelingen zullen een andere positie krijgen doordat ze niet meer automatisch hun diensten kunnen opleggen. Ook zij zullen meer en meer hun dienstverlening op de kleinere businessunits moeten afstemmen, maatwerk dus. Bovenstaande betekent ook dat er meerdere subculturen binnen organisaties zullen gaan ontstaan. Ook hier geldt dat in plaats van het proberen om deze subculturen aan elkaar te koppelen, organisaties meer en meer deze subculturen zullen laten bestaan. Sterker nog, juist die subculturen zullen worden gebruikt om een lichte mate van competitie binnen organisaties te creëren.

Transparantie
Veel organisaties van nu hebben sterke overeenkomsten met dictaturen van weleer. Sterk hiërarchisch, een duidelijke leider en afgebakende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Besluiten, activiteiten en strategie worden van bovenaf bepaald. De roep naar transparantie en openheid zal de nodige impact hebben op organisaties. Zij zullen de slag moeten maken naar meer democratische en organische (lees flexibelere) organisatievormen.

Reeds in 1916 publiceerde Fayol zijn boek Administration Industrielle et Generale waarin hij aangaf hoe organisaties het beste konden worden opgebouwd. Vooral taakgestuurd en kenmerkend daarvoor was het „harkjes” model. Op de dag van vandaag, wereldwijd nog steeds veruit het meest gebruikte organisatiemodel, ondanks het feit dat dit model bijna 100 jaar oud is en er in de tussentijd wel het nodige veranderd is.

Daarnaast zullen organisaties hun keuzes moet gaan onderbouwen. Als het ware zullen ze de eigen medewerkers, maar ook de klanten moeten gaan overtuigen van de juistheid van de gemaakte keuzes, door ze er actief bij te betrekken.
hierarchie
Dat vraagt een andere stijl van leiderschap. Van een klassieke hiërarchisch georiënteerde leiderschapsstijl naar een meer dienende stijl van leiderschap. Dat op zich heeft nogal wat impact op de leidinggevenden aangezien het alles behalve een automatisme is dat de klassiek hiërarchisch georiënteerde leiders de transitie kunnen maken naar een dienende leiderschapsstijl. Het is dus vooral ook een ander type mens die zich als dienend leider kan en wil opstellen.

Naarmate het aantal beschikbare mensen versus het aantal vacatures steeds lager wordt, zullen mensen steeds kritischer worden op hoe transparant organisaties omgaan met het maken van keuzes, maar ook met het gebruik maken van de kennis en expertise van de betreffende medewerker bij het maken van die keuzes.

Schaalverkleining
Al eerder gaf ik aan dat er binnen de grote organisaties kleinere autonome units zullen gaan ontstaan. Units waarbij de afstand tot de klanten, de markt en de eigen medewerkers sterk verkleind wordt. Met de immense snelheid van veranderingen worden organisaties gedwongen meer flexibiliteit in hun organisaties te creëren. Door het organiseren van kleinschaligheid binnen grote organisaties in combinatie met het stimuleren van ondernemerschap (ondernemend gedrag), worden organisaties flexibeler en zijn ze bovendien in staat makkelijker en sneller te innoveren.

Daarnaast zal steeds kritischer gekeken worden naar welke functies vast ingevuld kunnen worden en welke functies mogelijk via een flexibele schil. Organisaties zullen meer en meer een flexibele schil van professionals om zich heen creëren. Professionals die overigens op dezelfde wijze behandeld worden als het vaste personeel, met die uitzondering dat de contractvorm anders is en daarmee voornamelijk het risico bij de professional ligt. Organisaties creëren zo de broodnodige flexibiliteit om pieken en dalen op te kunnen vangen.

Organisaties worden door bovengenoemde steeds meer een moderator van talenten. Op het juiste moment de juiste talenten bij elkaar brengen (vast en flexibel). Teams samenstellen wordt daardoor een zeer belangrijke competentie van een organisatie. Weten wat er nodig is, maar vooral ook weten wie wat beschikbaar heeft. Talentmanagement zal dan ook in allerlei hoedanigheden explosief toenemen, aangezien de basis van de juiste mensen met de juiste talenten op de juiste plek krijgen, wordt gevormd door de kennis van wie over welke talenten beschikt

Duurzaamheid
Duurzaamheid is een begrip waarover tot op de dag van vandaag uitgebreid gediscussieerd wordt. De discussie zal nog wel even voortduren, maar de achterliggende filosofie van duurzaamheid, lange termijn denken, zal al vrij snel een stevige impact hebben op organisaties. Nu nog hebben omzet en winst het alleenrecht als belangrijkste drijfveren van een organisatie. In de komende jaren zullen daar andere drijfveren bijkomen. Belangrijkste kenmerk van deze nieuwe drijfveren, is dat de lange termijn impact centraal staat. Dat vraagt een veel strategischere houding van organisaties. Het vraagt nadenken over de lange termijn impact bij het ontwikkelen, bij het produceren, bij het gebruik en bij het recyclen of ontmantelen van producten.
puzzle_pieces
Bovendien zullen organisaties meer de samenwerking met andere organisaties opzoeken. Enerzijds vanuit co-creatie, het samen ontwikkelen en produceren van producten of diensten. Anderzijds geldt de samenwerking in de breedte voor het delen van allerlei resources waaronder het delen van kennis, het delen van vaste en flexibele medewerkers en zelfs het delen van grondstoffen.

Belangrijkste impact van bovengenoemde beweging is dat met name de inzet van resources en beloningsstructuren binnen organisaties anders ingericht zullen gaan worden. Waar nu salaris en vooral bonussen gekoppeld zijn aan omzet en winst (en dus korte termijn), zal er een sterkere focus komen om de beloning ook te koppelen aan de lange termijn impact.


Aandacht
Met name internet en individualisering in de maatschappij hebben er voor gezorgd dat het krijgen van aandacht niet meer vanzelfsprekend is. Mensen zijn daarom zelf veel actiever als ooit tevoren in het zoeken naar aandacht. Dit is vooral zichtbaar in de vorm van social media en de drang naar persoonlijke ontwikkeling.

Opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s die voorheen over hele groepen werden uitgerold, verliezen hun effect. Ook hier geldt dat mensen gezien en gewaardeerd willen worden, daar past een algemeen ontwikkelingsprogramma niet bij.
ik-denk-aan-je
Organisaties die de vertaalslag weten te maken naar persoonlijke ontwikkel- en opleidingsprogramma’s, rekening houdend met enerzijds de behoefte en de leerstijl van het individu en anderzijds met de behoefte van de organisatie, zullen als werkgever veel aantrekkelijker worden voor werknemers.

Medewerkers worden voor organisaties meer dan ooit het belangrijkste marketinginstrument. Medewerkers die gehoord, gezien en gewaardeerd zullen dat via allerlei off-line en online sociale netwerken laten weten. Effect is dat medewerkers daarmee het ultieme uithangbord worden naar klanten, leveranciers en toekomstige medewerkers. Aandacht dus als een van de belangrijkste ingrediënten van marketing!



De toekomst van HR, deel 1: Belangrijkste trends

Na de hausse van voorspellingen voor 2012 is het een mooi moment om eens wat verder voorruit te kijken, bijvoorbeeld 5 jaar vooruit.
images
Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen bij en binnen organisaties en welke impact heeft dit op het HR-vak? Zonder te pretenderen volledig te zijn, besteed ik de komende weken in een aandacht aan dit onderwerp. De eerste bijdrage gaat over de belangrijkste macrotrends en de tweede bijdrage over de impact daarvan op organisaties.

De belangrijkste trends
Voorspellen is en blijft altijd een lastige bezigheid. Door de toekomst te voorspellen oefen je al invloed uit op die toekomst. Of het nu gaat om voorspellen, trendwatchen, trendspotten of welke term dan ook gehanteerd wordt, ze zijn allemaal voor een groot deel gebaseerd op (macro)signalen welke in de wereld al zichtbaar zijn.

Vanuit dat oogpunt zijn er een aantal belangrijke trends te onderkennen, waar we bovendien de komende jaren nog meer mee te maken krijgen, te weten:

Eenvoud
Eén van de klassieke attracties op de kermis was altijd het touwtje trekken. Trekken aan een touwtje, niet wetende wat er dan gebeurt en afwachten wat je vervolgens kreeg. Eén voordeel, het was altijd prijs.

De wereld anno 2012 vertoont wel hele sterke overeenkomsten met het touwtje trekken van weleer. De complexiteit van de wereld is de laatste decennia enorm toegenomen. Enerzijds door de technologische ontwikkeling en anderzijds door de hoeveelheid beschikbaar informatie en de snelheid waarmee die informatie beschikbaar is.
Eenvoud01
Allerlei verschillende machten grijpen op elkaar in, maar wie trekt er nou aan de touwtjes, wie bepaalt waar we heen gaan? Zijn dat politici, de CEO’s van de machtigste bedrijven, of toch die geheimzinnige financiële instituten. Niemand lijkt het overzicht te hebben wat er gebeurt als je aan een specifiek touwtje trekt.

Hoe het ook zij, de komende jaren zullen we een sterke vraag naar eenvoud krijgen, of anders gezegd: het reduceren van complexiteit. Who’s in charge, waar gaan we heen en welke rol speel ik daarin?

Transparantie
Het jaar 2011 stond in het teken van opstand. Digitale opstand via Wikileaks en fysieke opstand in met name de Arabische landen. Opstand tegen onderdrukking, tegen het dom houden van bevolkingsgroepen en opstand tegen het manipuleren van media.

Omdat er zo vreselijk veel informatie beschikbaar is en bovendien snel beschikbaar is, zijn mensen meer en meer bezig ook hun eigen mening te vormen en accepteren niet zomaar meer wat er door de hogere machten wordt gezegd en voorgeschreven.

Dictaturen overleven niet en ook democratieën zullen hun stinkende best moeten doen om zich te moderniseren. Alle keuzes, besluiten en acties zullen pas dan geaccepteerd worden, als in openheid aangegeven wordt hoe die keuzes, besluiten en acties tot stand zijn gekomen. Geen achterkamertjes politiek, geen graaiende bestuurders, geen geheime diensten die naar willekeur de wet aan hun laars kunnen lappen. Transparantie en openheid dus.

Schaalverkleining
Al sinds halverwege vorige eeuw is schaalvergroting het devies. Groot, nog groter, nog machtiger. Veel grote collosale bedrijven en organisaties met veel geld en veel macht hebben vooral zichzelf centraal gesteld en daarmee een forse afstand gecreëerd van hun eigenlijke klanten.

Natuurlijk, prachtige marketingconcepten gericht op doelgroepen, allemaal verpakt in zogenaamde gepersonaliseerde campagnes, maar een gepersonaliseerd contact is nog steeds verre van een persoonlijk contact.

Tot slot heeft schaalvergroting voor veel organisaties weliswaar voordelen gehad, echter een belangrijke keerzijde is ook dat de flexibiliteit ver te zoeken is. Juist in een maatschappij waar de intensiteit van leven, werken en ontwikkelen enorm is toegenomen, is de behoefte aan flexibiliteit en het vermogen tot innoveren voor de komende jaren een belangrijk uitgangspunt.

Betekent dat alleen nog maar kleine organisaties in de toekomst? Nee, naast kleine flexibele organisaties bestaat er ook ruimte voor organisatieonderdelen (units) van grotere organisaties, met een hoge mate van autonomie. Grote organisatie die in staat zijn kleinschaligheid binnen hun eigen organisatie te organiseren zullen dezelfde voordelen genieten als de kleine organisaties.

Duurzaamheid
Wereldwijd zijn we druk met elkaar aan het discussiëren of duurzaamheid nu een beweging of een hype is. Dat de wereld te lijden heeft van de manier waarop we de wereld exploiteren dat is duidelijk, maar hoe ver gaat onze invloed?

Doordat er heel veel initiatieven zijn genomen door regeringen, instanties en bedrijven rondom duurzaamheid, is duurzaamheid als begrip behoorlijk aan erosie onderhevig.
imgres-2


De discussie rondom het begrip duurzaamheid zal nog wel even voortduren, echter duurzaamheid in de context van de macrotrends draait in essentie om LTD (Long Term Decision Making), ofwel lange termijn denken en handelen. Dus beslissen en handelen op basis van de impact ervan op niet alleen vandaag en morgen, maar vooral ook op de impact ervan op de dagen en jaren erna.

Aandacht
Internet heeft in de afgelopen jaren voor een revolutie gezorgd. Alle bovengenoemde trends zijn in meer of mindere mate sterk beïnvloed door internet.

Wat bij grote bewegingen vaak het geval is, is dat er een tegenbeweging ontstaat. Internet kan met een gerust hart „een grote beweging” genoemd worden. De tegenbeweging in dit geval is de steeds sterkere behoefte van mensen aan persoonlijke aandacht. Juist door de digitalisering is er steeds minder direct intermenselijk contact. Er van uitgaande dat de primaire levensbehoefte van de mens aandacht is, zijn mensen daarom bereid iets te geven in welke vorm dan ook, voor eerlijke en oprechte aandacht. Dat geldt voor consumenten, klanten, leveranciers èn ook voor werknemers.

Een duidelijk voorbeeld hiervan is het ontstaat van allerlei online en offline communities. Gemeenschappelijke interesses die mensen onderling verbinden, los van demografische achtergronden. De behoefte aan het delen van persoonlijke verhalen, ervaringen en belevenissen. Stuk voor stuk tekenen van een sterke drang naar aandacht.

Impact op organisaties
Zoals eerder aangegeven pretendeer ik zeker niet volledig te zijn, maar zijn dit een aantal zeer sterke trends die veel impact gaan hebben hoe organisaties zich in de komende jaren zullen gaan organiseren, hoe ze hun menselijk kapitaal gaan inzetten en hoe ze uiteindelijk in relatie tot hun speelveld de eigen doelen kunnen bereiken. Deze vragen staan centraal in deel 2 van dit drieluik. Deel 2 volgt binnenkort…


Blame it on the manager

manager-schuld1
Je zal maar manager zijn. Manager lijkt synoniem te zijn voor overbodige, egocentrische marionetpoppetjes die vooral hielenlikkend hun eigen CV aan het oppoetsen zijn. Nooit doe je het goed. Als je de onderzoeken mag geloven die de laatste jaren door de media zijn geslingerd, is de manager verantwoordelijk voor zo een beetje alles wat niet lukt binnen organisaties. Ze houden ideeën en innovatie tegen, ze zorgen ervoor dat goed personeel het hazenpad kiest, ze zijn verantwoordelijk voor het ontstaan van bureaucratisch gedrag, en als klap op de vuurpijl is volgens een studie uit 2011 vier procent van de leidinggevenden psychopaat, vier keer meer dan bij de gemiddelde bevolking.Lees verder...

Keeperstraining

Stel u voor dat u het volgende krantenartikel leest in de sporteditie van uw krant:

Keeperstraining

Van onze redactie
Voetbalclub Ajax heeft met ingang van dit seizoen besloten alle aanvallende voetballers wekelijks keeperstraining te laten volgen. Achterliggende reden is dat de spitsen van Ajax zich onvoldoende ontwikkeld hebben op het gebied van verdedigen, en met name verdedigen rondom het strafschopgebied.

Door de spitsen te trainen op hun zwakker ontwikkelde verdedigers-kwaliteiten verwacht de Amsterdamse club dat de spelers zich beter allround zullen ontwikkelen, wat het spel ten goede moet komen.
Lees verder...

De Pionier, vernieuwer of onruststoker?

Kent u ze, die spontane types, die creatieve figuren die overal kansen in zien, beren op de weg negeren alsof ze niet bestaan en vol energie vertellen over hun ideeën? Slechts een paar kenmerken van de pioniers onder ons. Pioniers zijn mensen die vooral denken in mogelijkheden en kansen. Ze kijken graag naar de ‘Bright side of life’.  Ze zijn wat dromerig, ze zijn goed op de hoogte van trends en ontwikkelingen en ze zijn vooral heel snel in het leggen van verbindingen tussen activiteiten van nu en de mogelijkheden van morgen.Lees verder...

Presteerder, goudhaantje of lastpak?

Ben je erg resultaatgericht, kun je veel energie vrijmaken om je doelen te bereiken, ben je een doener met een competitief randje en haal je bovendien altijd de doelen die jij jezelf stelt? Dan is de kans groot dat je een presteerder bent. Presteerders zijn mensen die van onschatbare waarde zijn voor organisaties, omdat zij doelstellingen weten te vertalen in acties die leiden tot de gewenste resultaten. Lees verder...